Dois funcionários e o gerente de uma empresa saem para almoçar e na rua encontram uma antiga lâmpada a óleo.
Eles esfregam a lâmpada e de dentro dela sai um Gênio. O Gênio diz:
- Eu só posso conceder três desejos, então, concederei um a cada um de vocês!
- Eu primeiro, eu primeiro.' grita um dos funcionários... Eu quero estar nas Bahamas dirigindo um barco, sem ter nenhuma preocupação na vida ' ..
Pufff e ele foi ....
O outro funcionário se apressa a fazer o seu pedido:
- Eu quero estar no Havaí, com o amor da minha vida e um provimento interminável de cervejas!
Puff e ele se foi ....
- Agora você - diz o gênio para o gerente..
- Eu quero aqueles dois palhaços de volta ao escritório logo depois do almoço para uma reunião!
Conclusão: Deixe sempre o seu chefe falar primeiro.
(autor desconhecido)
sexta-feira, 10 de setembro de 2010
segunda-feira, 6 de setembro de 2010
O CONFLITO É PRODUTIVO !?
Foi-se o tempo em que o conflito era visto como nefasto para as organizações empresariais. Em outros tempos uma boa empresa deveria esforçar-se ao máximo para que os níveis de problemas decorrentes de tal situação fossem os mais baixos possíveis ou mesmo nulos, tudo isso para que o processo produtivo não sofresse um prejuízo considerável dentro da proposta de trabalho da organização.
Durante muito tempo as discussões que tratavam esta temática nas empresas comungavam da idéia de que o conflito deveria ser aniquilado pela gestão, isto é, uma empresa ideal era aquela em que não existisse conflito. Contudo, esse pensamento não possui muitos adeptos na atualidade, pois tal método administrativo apaga o ponto de vista oposto, eliminando, assim, a possibilidade de novas visões ou propostas de alteração nos processos produtivos que estimularam a ocorrência do próprio conflito. Sendo assim, hoje não é incomum encontrarmos gestores que concordam e são condescendentes com o conflito em suas empresas, pois, para eles, tal fenômeno traz à tona necessidades urgentes de alterações, tanto na área material da empresa como na área de recursos humanos. Um exemplo são empresas como a Natura e a Schincariol que possuem momentos específicos em seu planejamento organizacional para discutir os benefícios gerados pelo conflito para a organização.
É fato, as pessoas não são iguais, ou melhor, não pensam de forma convergente, deste modo, é normal a contrariedade de opiniões e idéias. Isso vale para colaboradores de todos os tamanhos de organizações, não só às que contam com números expressivos de funcionários, mas também às pequenas e microempresas. Onde existem pessoas atuando há, de forma potencial, a emissão de julgamentos e opiniões de forma diferente. Esse é um aspecto cultural do ser humano, campo de estudo da Psicologia e da Sociologia organizacional, mas que o setor de recursos humanos e o gestor das empresas devem pelo menos ter um conhecimento básico.
Obviamente existem níveis aceitáveis de conflitos, e fica difícil mensurar quando estes são alcançados, cabe ao gestor pensá-los a partir da realidade da sua organização e mesmo do seu feeling profissional, do seu conhecimento teórico e prático. Num raciocínio amplo, ele é aceitável quando traz a resolução de aspectos importantes dentro do processo produtivo ou quando elucida possíveis divergências entre colaboradores. Ele é negativo quando aumenta o ressentimento entre as pessoas ou bloqueia canais de comunicação e cooperação em relação aquilo que se espera da organização como meta ou colocação setorial no mercado.
A proposta aqui não é dar um norte para assumir ou não o conflito como normal, até porque a discussão desse tema não se resume a apenas estas poucas linhas, mas sim indicar a necessidade de não colocar para debaixo do tapete da empresa esses problemas, ou seja, fazer vistas grossas, ou mesmo não agir de maneira contundente, simplesmente cortando o mal pela raiz, eliminando o conflito pela aniquilação das pessoas que o fizeram surgir, sendo mais claro, demitindo os envolvidos e perdendo, deste modo, a possibilidade de agregar conhecimento por meio da sua ocorrência.
Enfim, não existe uma dosagem exata na administração de conflitos, para cada sintoma há um panorama a ser apreciado pelo gestor, alguns requerem doses homeopáticas, outros, tratamento intensivo.
Durante muito tempo as discussões que tratavam esta temática nas empresas comungavam da idéia de que o conflito deveria ser aniquilado pela gestão, isto é, uma empresa ideal era aquela em que não existisse conflito. Contudo, esse pensamento não possui muitos adeptos na atualidade, pois tal método administrativo apaga o ponto de vista oposto, eliminando, assim, a possibilidade de novas visões ou propostas de alteração nos processos produtivos que estimularam a ocorrência do próprio conflito. Sendo assim, hoje não é incomum encontrarmos gestores que concordam e são condescendentes com o conflito em suas empresas, pois, para eles, tal fenômeno traz à tona necessidades urgentes de alterações, tanto na área material da empresa como na área de recursos humanos. Um exemplo são empresas como a Natura e a Schincariol que possuem momentos específicos em seu planejamento organizacional para discutir os benefícios gerados pelo conflito para a organização.
É fato, as pessoas não são iguais, ou melhor, não pensam de forma convergente, deste modo, é normal a contrariedade de opiniões e idéias. Isso vale para colaboradores de todos os tamanhos de organizações, não só às que contam com números expressivos de funcionários, mas também às pequenas e microempresas. Onde existem pessoas atuando há, de forma potencial, a emissão de julgamentos e opiniões de forma diferente. Esse é um aspecto cultural do ser humano, campo de estudo da Psicologia e da Sociologia organizacional, mas que o setor de recursos humanos e o gestor das empresas devem pelo menos ter um conhecimento básico.
Obviamente existem níveis aceitáveis de conflitos, e fica difícil mensurar quando estes são alcançados, cabe ao gestor pensá-los a partir da realidade da sua organização e mesmo do seu feeling profissional, do seu conhecimento teórico e prático. Num raciocínio amplo, ele é aceitável quando traz a resolução de aspectos importantes dentro do processo produtivo ou quando elucida possíveis divergências entre colaboradores. Ele é negativo quando aumenta o ressentimento entre as pessoas ou bloqueia canais de comunicação e cooperação em relação aquilo que se espera da organização como meta ou colocação setorial no mercado.
A proposta aqui não é dar um norte para assumir ou não o conflito como normal, até porque a discussão desse tema não se resume a apenas estas poucas linhas, mas sim indicar a necessidade de não colocar para debaixo do tapete da empresa esses problemas, ou seja, fazer vistas grossas, ou mesmo não agir de maneira contundente, simplesmente cortando o mal pela raiz, eliminando o conflito pela aniquilação das pessoas que o fizeram surgir, sendo mais claro, demitindo os envolvidos e perdendo, deste modo, a possibilidade de agregar conhecimento por meio da sua ocorrência.
Enfim, não existe uma dosagem exata na administração de conflitos, para cada sintoma há um panorama a ser apreciado pelo gestor, alguns requerem doses homeopáticas, outros, tratamento intensivo.
Assinar:
Postagens (Atom)